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„Wissenswertes auf einen Blick”

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Tipps unserer Kanzlei

Teilzeitarbeit – Arbeit auf Abruf: Was ist wichtig ?

Unternehmen gehen immer mehr dazu über, Arbeitnehmer gezielt nach Bedarf einzusetzen. Kurzfristige Auftragsschwankungen erfordern flexible Arbeitszeitsysteme. Andererseits ist zu berücksichtigen, dass Arbeitnehmer den nachvollziehbaren Wunsch nach einer fest vereinbarten Dauer der Arbeitszeit haben, da hiervon regelmäßig die Höhe ihres Arbeitseinkommens abhängt.
Gesetzlich vorgesehen ist für solche bedarfsbezogenen Fälle die „Arbeit auf Abruf“, die geregelt ist im § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Die „Arbeit auf Abruf“ ist ein Teilzeitarbeitsverhältnis, bei dem die Arbeitsleistung unregelmäßig anfällt.

Das BAG hat mit seiner Entscheidung vom 07.12.2005, (5 AZR 535/04) darauf hingewiesen, dass zum einen bei der Vereinbarung der „Arbeit auf Abruf“ die Mindestdauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit festgelegt werden muss.
Über die Mindestzeit hinaus kann aber der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer weitere Arbeit auf Abruf vereinbaren, wenn auch in begrenztem Umfang.
Ist nichts vereinbart, gilt eine Arbeitszeit von 10 Stunden wöchentlich als vereinbart. Außerdem muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter jeweils für 3 aufeinanderfolgende Stunden am jeweiligen Einsatztag beschäftigen.

Das BAG weist darauf hin, dass die einseitig abrufbare Arbeitsleistung die vereinbarte wöchentliche Mindestarbeitszeit um nicht mehr als 25% übersteigen bzw. um 20% unterschreiten darf.
Damit ist es dem Arbeitgeber möglich, die Beschäftigungsdauer und damit auch die Vergütung einseitig an schwankende Arbeitszeiten anzupassen.
Umgekehrt weiß der Arbeitnehmer, mit wie viel Arbeitszeit er rechnen kann.

Vereinbart der Arbeitgeber z. B. eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 30 Stunden ergibt sich eine denkbare Spannbreite von 24 bis 37,5 Wochenstunden mit entsprechender Anpassung der Vergütung.

Unzulässig sind daher die folgenden oder ähnlichen Klauseln, die sich immer wieder in Arbeitsverträgen finden:

„Die Dauer und die zeitliche Lage der Arbeitszeit richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen, insbesondere den Verhältnissen ... und bleiben dem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes vorbehalten“.

Selbst wenn - zusätzlich - eine Mindestarbeitszeit von zum Beispiel 80 Stunden monatlich garantiert ist, ist der arbeitsvertragliche Vorbehalt, die Bestimmung von Dauer und zeitlicher Lage der Arbeitszeit einseitig dem

Arbeitgeber zu überlassen, unwirksam. Denn darin liegt eine Umgehung von zwingenden Vorschriften des Kündigungsschutzrechtes (LAG Düsseldorf, Urteil vom 30.08.2002 - 9 Sa 709/02).

Denn der Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten unterliegt nicht dem allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Der Arbeitnehmer wird nämlich durch die Unsicherheit der zeitlichen Inanspruchnahme seiner Arbeitskraft in der Dispositionsfreiheit über die Verwertung seiner Arbeitskraft eingeschränkt.
Eine Vertragsgestaltung, die die Dauer der Arbeitszeit zur einseitigen Disposition des Arbeitgebers stellt, führt daher zu einer unzulässigen Verlagerung von Bestandsschutz - und Beschäftigungsrisiken auf den Arbeitnehmer.

Die Vereinbarung muss vielmehr eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen.

Ist der Arbeitsvertrag auf Grund des Bestimmungsvorbehaltes unwirksam, gilt das als vereinbart, was bisher gelebt wurde.
In dem Fall, der dem LAG Düsseldorf vorlag, wurde über die Vertragsdauer von 5 Jahre eine Arbeitszeit praktiziert, die einem Vollarbeitsverhältnis sehr nahe kam. Das LAG entschied daher, dass ein Vollarbeitsverhältnis vereinbart ist.

Wesentlicher Inhalt beider Entscheidungen ist, dass die beiderseitigen Hauptleistungspflichten, Vergütungs- und Arbeitspflicht, zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden müssen und daher nicht dem allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegen.

Hinzuweisen ist auch noch darauf, dass jeder Arbeitseinsatz ein auf kurze Zeit - manchmal nur einen Tag – befristetes Arbeitsverhältnis darstellt. Das ist nur wirksam, wenn die Befristung für jeden Einzelfall schriftlich vereinbart wird.
Bereits ab dem zweiten Einsatz muss ein sachlicher Grund für die Befristung (z. B. Krankheitsvertretung) vorliegen. Der Arbeitgeber muss je nach Lage des Falles damit rechnen, dass im Zweifel das Arbeitsgericht solche Beschäftigung als Umgehung des Kündigungsschutzes einschätzt und eine unbefristete Beschäftigung feststellt.

Nur in Tarifverträgen können abweichende Regelungen festgelegt sein.

Verfasser:
Rechtsanwältin Dorothea Mühlig-Seel

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