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„Wissenswertes auf einen Blick”

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Tipps unserer Kanzlei

Jetzt ist Schluss!

Jeder Unternehmer aber auch die meisten Personalleiter kennen diese Aussage aus dem Kreis ihrer Führungskräfte. Jetzt ist Schluss gilt bestenfalls als Hilferuf, in der Regel aber einfach als ultimative Feststellung eines Vorgesetzten, dass er mit einem bestimmten Mitarbeiter nicht mehr zusammenarbeiten möchten In größeren Unternehmungen wird dies natürlich vornehmer formuliert, hier stellt man einen Mitarbeiter dem Human Resources Management (früher: einfach Personalleitung) "wieder zur Verfügung".

Schaut man dann als zuständiger Personalleiter in die Personalakte des umstrittenen Mitarbeiters, finden sich das Bewerbungsschreiben, der Arbeitsvertrag und evtl. noch das Untersuchungsergebnis des Werksarztes. Nachfragen bei dem zuständigen Vorgesetzten ergeben die teils aufgeregte, teils verständnislose Aussage, es handele sich bei dem umstrittenen Mitarbeiter doch schließlich bekanntermaßen um den low performer (wohl Minderleister) der Arbeitsgruppe. Oder jemanden, der schon seit einem halben Jahr regelmäßig zu spät zur Arbeit kommt. Oder um jemanden, der regelmäßig seit Monaten am Montag wegen Unwohlseins fehle. Oder jemanden, der leider nicht überall eingesetzt werden könne, weil er ein "kleines Alkoholproblem" hätte. Oder ...

Als HR-Manager (siehe oben!) ist man natürlich hochgradig erfreut, so rechtzeitig Informationen geliefert zu bekommen, die nunmehr Basis für eine arbeitsrechtlich fundierte Maßnahme sein sollen, um dem Wunsch des jeweiligen Vorgesetzten zu entsprechen. Eigentlich wäre zu diesem Zeitpunkt die einzig logische Überlegung, den Sachverhalt ordentlich zusammenzufassen und den Fachvorgesetzten selbst für seine unglaubliche, wenn auch immer wieder zu beobachtende Nachlässigkeit abzumahnen. Dies entspricht allerdings nicht der üblichen Unternehmenskultur, es macht jedoch deutlich, wie wichtig es ist, Fachvorgesetzte auch auf

ihre Führungsverantwortung im personellen Bereich hinzuweisen und zur Dokumentation auffälliger Sachverhalte zu verpflichten. Bei allem Verständnis für die Grundeinstellung vieler Vorgesetzter, dass man natürlich nicht bei jeder Kleinigkeit sofort zur Personalabteilung laufen könne, hat die eben dargestellte Entwicklung aber auch deutlich gemacht, wie schnell Personalabteilungen wegen fehlender Informationen aus den Abteilungen geradezu verhungern können, wenn dann die ultimative Forderung kommt, nun müsse aber endlich etwas geschehen. Eine Abmahnung, die einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhalten soll, bedarf heutzutage einer ähnlichen Vorarbeit wie der Ausspruch einer Kündigung. Die sollte wegen der damit verbundenen Kündigungsandrohung regelmäßig nicht die erste offizielle Maßnahme eines Unternehmens gegenüber kritikwürdigen Mitarbeitern sein, sondern letztlich erst das Ergebnis mehrerer Appelle, Gespräche und evtl. schriftlicher Ermahnungen im Vorfeld. Hierfür ist aber ein sinnvolles Zusammenspiel zwischen Fachvorgesetzten und personalverantwortlichen Mitarbeitern eines Unternehmens unerlässlich.

Diejenigen, die regelmäßig verkünden, das deutsche Arbeitsrecht würde kein ausreichendes Instrumentarium zur Verfolgung von Vertragsverletzungen von Mitarbeitern zur Verfügung stellen, sind meistens auch diejenigen, die es an der nötigen Vorarbeit haben mangeln lassen. Sei es aus Unkenntnis oder auch aus reiner Unbequemlichkeit. Ein sinnvolles Zusammenwirken aller betroffener Entscheidungsträger würde hier vieles erleichtern.

(Der verwandte Begriff Mitarbeiter umfasst selbstverständlich auch Mitarbeiterinnen. Jetzt ist Schluss.)

Verfasser:
Rechtsanwalt Thomas Goerke

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