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„Wissenswertes auf einen Blick”

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Tipps unserer Kanzlei

BEM

Wir haben wieder eine neue Abkürzung. Diesmal nicht aus dem Bereich betriebswirtschaftlicher pseudo-wissenschaftlicher Wortschöpfungen. Nein, diesmal verdanken wir diese Abkürzung dem deutschen Gesetzgeber. Dieser hat mit Wirkung zum 01.05.2004 mit § 84 Abs. 2 SGB IX das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eingeführt. Der eine oder andere hat darüber sicherlich schon gelesen, meistens aber im Zusammenhang mit dem Schwerbehindertenrecht. Hieraus wurde dann die falsche Schlussfolgerung gezogen, dass das ganze Thema ja nur im Verhältnis zu schwerbehinderten Menschen im Arbeitsverhältnis gilt. Dies ist allerdings ein folgeschwerer Irrtum, mittlerweile durch höchstrichterliche Rechtsprechung anerkannt ist, dass die Unterlassung der Durchführung von BEM speziell bei krankheitsbedingten Kündigungen nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer letztlich zur Unwirksamkeit einer solchen Kündigung führen kann.

Was bedeutet BEM nun in der Praxis?

Unabhängig von einer bestimmten Betriebsgröße ist jeder Arbeitgeber zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der betroffene Arbeitnehmer zustimmt und dieser im letzten Jahr, also in den letzten 12 Monaten, länger als 6 Wochen arbeitsunfähig gewesen ist.

Ziel von BEM ist es, innerbetrieblich zu klären, welche Möglichkeiten bestehen, der aktuellen Arbeitsunfähigkeit entgegen zu wirken und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, um den Arbeitsplatz nicht zu gefährden. Zu beteiligen sind daher nicht nur der betroffene Arbeitgeber und der erkrankte Arbeitnehmer, sondern darüber hinaus der Betriebsrat und im Einzelfall auch der zuständige Werksarzt.

Das hierbei zu beachtende Verfahren überlässt der Gesetzgeber im Wesentlichen den betroffenen Firmen. Mittlerweile anerkannt dürfte sein, dass nach entsprechender Zustimmung des Arbeitnehmers Informationsgespräche zu führen sind, in denen es nicht nur um berufliche Wiedereingliederung geht, sondern insbesondere um Fragen der krankheitsgerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen, der technischen Umgestaltung von Arbeitsverfahren bis hin zu möglichen Versetzungen auf weniger belastende Arbeitsplätze. Begleitend hierzu können auch Kostenübernahmeüberlegungen durch die zuständige Arbeitsagentur, die Rentenversicherung etc. bis hin zur Krankenkasse eine Rolle spielen.

Nimmt man alle diese Voraussetzungen zusammen, wird deutlich, warum der Gesetzgeber vom betrieblichen Eingliederungsmanagement spricht. Es handelt sich eben nicht um ein einfaches Abhaken von Formularfragen. Die gesetzliche Intension ist vielmehr das nachweisliche Bemühen des Arbeitgebers um den Erhalt von Arbeitsplätzen, um letztlich eine krankheitsbedingte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wirklich als letztdenkbare Maßnahme erscheinen zu lassen.

Jeder der sich allein schon einmal mit der Darlegung einer negativen Prognose im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung beschäftigen musste, kann sich bereits jetzt vorstellen, was die Nichtdurchführung von BEM zu Lasten eines betroffenen Arbeitgebers beim Arbeitsgericht bedeuten kann.

Erste Urteile, die zur Unwirksamkeit einer entsprechenden Kündigung geführt haben, liegen bereits vor.

Verfasser:
Rechtsanwalt Thomas Goerke

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