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„Wissenswertes auf einen Blick”

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Tipps unserer Kanzlei

Die Änderungskündigung. Was ist zu beachten?

Dass Änderungskündigungen harmloser sind als Kündigungen, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Faktisch sind Änderungskündigungen nichts anderes als eine Spielart der Beendigungskündigungen. Der Unterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei der Änderungskündigung neben der Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis anbietet, bei dem in der Regel die Bedingungen des neuen Arbeitsverhältnisses schlechter sind. Denn wer Änderungskündigungen ausspricht, der will in der Regel Kosten sparen und sieht in der Koppelung von Rausschmiss und Gnadenbrot eine Lösung.
Der Arbeitgeber entschließt sich zu Organisationsveränderungen mit dem Ziel, dass bestimmte Arbeitsplätze wegfallen. Häufig ist aber die Beschäftigung der auf diese Weise freigewordenen Mitarbeiter zu anderen Bedingungen möglich. Zu dieser Beschäftigung ist der Arbeitgeber auch verpflichtet aufgrund der Vorschriften des gesetzlichen Kündigungsschutzes.

Das Signal der Änderungskündigung ist eindeutig: Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer loswerden. Will er dieses Signal nicht setzen, sollte der Arbeitgeber zunächst versuchen, mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung zu treffen, die den Interessen beider Seiten Rechnung trägt.
Denn eine Änderungskündigung will wohlbedacht sein: Zum einen muss ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegen, zum anderen darf die Änderungskündigung nicht nur dazu dienen, willkürlich einzelne Vertragsbedingungen abzuändern. Eine Änderungskündigung um lediglich das Gehalt abzusenken, ist daher nicht zulässig. Denn die Änderungskündigung kann - wie eine Beendigungskündigung - nur verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt erfolgen. Verhaltens- oder personenbedingte Änderungskündigungen kommen kaum vor. Erfolgt die Änderungskündigung betriebsbedingt,

muss ihr eine nachvollziehbare, unternehmerische Entscheidung zu Grunde liegen. Dabei muss der Unternehmer nachweisen, aufgrund welcher strukturellen Planungen er zu dem Ergebnis gelangt, dass der konkrete Arbeitsplatz, den er änderungskündigen will, wegfällt. Insbesondere muss er nachweisen, dass nicht auch mildere Mittel möglich gewesen wären, etwa indem er von seinem vertraglichen Direktionsrecht Gebrauch macht, oder etwa nicht dauerhaft zugesicherte Zulagen streicht.

Formal muss der Arbeitgeber darauf achten, dass Kündigung und Neuvertragsangebot zur gleichen Zeitpunkt ausgehändigt werden und zum gleichen Zeitpunkt wirksam werden. Erst ab Ende der Kündigungsfrist kann das neue Vertragsangebot wirksam werden.

Gegen die Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. Der Arbeitnehmer kann auch das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Der Arbeitgeber ist daher in jedem Fall gut beraten, Änderungskündigungen vor Ausspruch anwaltlich überprüfen zu lassen, da ihn Fehler teuer zu stehen kommen können.

Verfasser:
Rechtsanwältin Dorothea Mühlig-Seel

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