Veröffentlichungen

„Wissenswertes auf einen Blick”

07

Tipps unserer Kanzlei

Mitarbeiter aus dem Urlaub holen - geht das?

Kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub abbricht?

(BARMER GEK, nahdran 01/2015)

 

Wir erinnern uns:

Sommer 2013: Weil die Hälfte der Fahrdienstleiter aus dem Stellwerk krank oder im Urlaub ist, fallen am Hauptbahnhof Mainz die meisten Züge aus.

In der Bild am Sonntag forderte ein Aufsichtsratsmitglied der Bahn: „Die urlaubenden Mitarbeiter sollten sofort auf Kostenerstattung der Bahn ihren Urlaub abbrechen und Dienst tun“. Die Bahn selbst äußerte sich deutlich zurückhaltender: Es gäbe keinen Zwang zum Abbruch des Urlaubs. Man werde die Mitarbeiter bitten, freiwillig ihren Urlaub zu unterbrechen.

 

Was darf der Arbeitgeber verlangen?

 

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub. Der Urlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt: „Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub“. Urlaub der einmal genehmigt ist, kann grundsätzlich nicht zurückgenommen werden, auch dann nicht, wenn der Urlaub noch nicht angetreten ist. Auch im Arbeitsvertrag kann nicht vereinbart werden, dass der Mitarbeiter den Urlaub auf Wunsch des Arbeitsgebers abbricht. Entsprechende Klauseln hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) für unwirksam erklärt.

 

Unabhängig davon kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub freiwillig abbrechen, z.B. wenn ihm der Arbeitgeber hierfür zusätzliche Prämien etc. versprochen hat.

Der Arbeitgeber darf aber nicht Kraft seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückbeordern.

Betrachten wir uns die Regelungen des BurlG näher: Der Urlaub darf nicht einseitig vom Arbeitnehmer genommen werden, sondern ist vom Arbeitgeber zu gewähren (vgl. § 1 BUrlG „hat Anspruch“, § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG „ist zu gewähren“; § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG „muss gewährt und genommen werden“). Der Arbeitgeber darf nicht willkürlich entscheiden. Er muss dafür sorgen, dass sein Arbeitnehmer den Mindesturlaub von vier Wochen und den darüber hinausgehende arbeitsvertraglich zugesicherte Urlaub binnen eines Jahres in Anspruch nehmen kann. Nur in Ausnahmefällen ist die Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr möglich. Die Wünsche des Arbeitnehmers müssen nach Möglichkeit Berücksichtigung finden. Nur dringende betriebliche Belange rechtfertigen, den Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abzulehnen.

 

Durch die Gewährung des Urlaubs bindet sich der Arbeitgeber selbst und kann diese Entscheidung nicht rückgängig machen. Auch die Gewährung des Urlaubs unter dem  Vorbehalt einer Rücknahme ist nicht zulässig. Dies hat das BAG eindeutig entschieden (9 AZR 405/99).

Diese Bindungswirkung  gilt allerdings auch für den Arbeitnehmer: Seinen einmal gewährten Urlaub darf der Arbeitnehmer nicht einfach absagen, weil zum Beispiel der Marathon, für den er sich Urlaub genommen hat, ausfällt.

 

Gibt es hiervon Ausnahmen für Notfälle?

In einer älteren Entscheidung hat das BAG in einer absoluten Notsituation, in der dem Betrieb erheblicher Schaden drohte, dies für möglich gehalten.

Wenn zum Beispiel der kurzfristige Zusammenbruch des Betriebs droht. Bloße organisatorische Probleme reichen jedenfalls nicht aus, um bereits erteilten Urlaub zu widerrufen. Dem Arbeitnehmer sind dann alle Kosten zu ersetzen, die ihm und seiner Familie wegen der Stornierung einer Reise entstehen.

 

Welche triftigen betrieblichen Gründe gibt es für die Ablehnung des Urlaubsantrages?

Das können insbesondere saison- oder krankheitsbedingte Personalengpässe sein. Auch Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer können dem Verlangen des Arbeitnehmers entgegenstehen. Neben Alter und Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer sind Schulferien schulpflichtiger Kinder, Urlaub des Ehegatten sowie der Gesundheitszustand und die besondere Erholungsbedürftigkeit des Arbeitnehmers nach einer längeren Krankheit zu berücksichtigen. Der Vorrang des Urlaubswunsches eines anderen Arbeitnehmers kann sich auch daraus ergeben, dass dieser in den vergangenen Jahren mit seinen Urlaubswunsch nicht berücksichtigt wurde. Es empfiehlt sich einvernehmliche Regelungen zu treffe, um ein gutes, motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen.

 

Welche Möglichkeiten hat der Betriebsrat, wenn dem Arbeitnehmer der Urlaub verweigert wird?

Grundsätzlich sind die Verhandlungen über die Genehmigung des Urlaubs Sache des Arbeitgebers und des betroffenen Arbeitnehmers. Erst wenn diese Parteien keinen Kompromiss finden, entscheidet der Betriebsrat (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Findet auch der Betriebsrat keine Lösung mit dem Arbeitgeber, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.

Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber außerdem auffordern, einen Urlaubsplan aufzustellen (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Dabei geht es um eine Regelung, die die exakte Festlegung des Urlaubs der einzelnen Arbeitnehmer und deren Vertretung beinhaltet.

 

Auch bei der Festlegung von Betriebsferien hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Eine ohne Zustimmung des Betriebsrats getroffene Festlegung von Betriebsferien ist unwirksam.

 

Unzulässig ist die Anrechnung zu viel gewährter Freizeit oder unentschuldigter Fehltage des Vorjahres auf den Urlaubsanspruch des nächsten Jahres. Da der Urlaubsanspruch auf das Urlaubsjahr bezogen ist, kommt zur Erfüllung des Anspruchs aus dem laufenden Jahr nur eine Urlaubsgewährung in Betracht, die im laufenden Urlaubsjahr - oder im Übertragungsfall im gesetzlich und tarifvertraglich zugelassenen Übertragungszeitraum - zu einer Befreiung von der Arbeitspflicht führt. Denn Urlaubsgewährung ist nach § 7 Abs. 1 BUrlG Befreiung von der Arbeitspflicht für einen bestimmten zukünftigen Zeitraum.

 

Hat der Arbeitgeber zu Beginn des Urlaubsjahres den Erholungsurlaub zeitlich entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer festgelegt, besteht nach der Rechtsprechung des BAG auch dann keine Verpflichtung zur anderweitigen Neufestsetzung, wenn eine Arbeitnehmerin danach schwanger wird und für die vorgesehene Urlaubszeit ihre Beschäftigung verboten ist. Mit der Urlaubsfestlegung hat der Arbeitgeber seine Verpflichtung erfüllt. Eine Neufestlegung ist ihm unmöglich. Nur bei Arbeitsunfähigkeit (§ 9 BUrlG) muss eine Neufestsetzung vorgenommen werden.

Verfasser: RAin Mühlig-Seel

Januar 2015

Verfasser:
RAin Mühlig-Seel

zurück zu Veröffentlichungen


Fortbildungszertifikat der Bundesrechtsanwaltskammer

Bad Nauheimer Str. 2
64289 Darmstadt

06151 - 96 73 40
info(at)goerke-kollegen.de

Impressum