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„Wissenswertes auf einen Blick”

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Tipps unserer Kanzlei

Das 13. Monatsgehalt: Wann muss der Arbeitnehmer das Extragehalt zurückzahlen?

Mit dem Novembergehalt zahlen viele Arbeitgeber zusätzlich zur monatlichen Vergütung ein sog. 13. Monatsgehalt. Das wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung hat ermittelt, dass mehr als 50 % aller Arbeitnehmer in Deutschland dieses sog. Weihnachtsgeld erhalten, wenn auch nicht immer in Höhe eines vollen 13. Monatsgehaltes.

Ein 13. Gehalt ist eine zusätzliche Zahlung als die Vergütung für geleistete Arbeit. Daraus folgt, dass dann, wenn das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres beginnt oder endet, ein anteiliger Anspruch auf die Zahlung besteht. Krankheitszeiten mindern den vertraglichen Anspruch nur dann, wenn eine entsprechende vertragliche Vereinbarung besteht, es sei denn der Arbeitnehmer war das ganze Jahr nicht arbeitsfähig. Dann entfällt der Anspruch auf das 13. Gehalt auch ohne Kürzungsvereinbarung (BAG vom 21.3.2001, 10 AZR 28/00, NZA 2001 785)

Vom 13. Gehalt zu unterscheiden ist die (Weihnachts-)Gratifikation, die ebenfalls zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung gezahlt wird. Der Zweck der Gratifikation entscheidet über die Rückzahlungsverpflichtung: Die Gratifikation kann die Betriebstreue belohnen, und zwar sowohl mit Blick in die Vergangenheit als auch in die Zukunft. Zusätzlich kann die Gratifikation den Zweck haben, dass eine erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergütet wird. Liegen beide Zwecke vor, hat die Zahlung einen Mischcharakter (BAG vom 7.11.1991 - 6 AZR 489/89, BB 1992, 142).

Wird die Gratifikation als reine Gehaltszahlung ausgeschüttet, entsteht ein Anspruch bei Ein-/Austritt während des Jahres anteilig. Indiz für einen derartigen Zweck ist die Bezeichnung als 13. Gehalt, ohne dass Wartefristen oder Stichtagsklauseln vereinbart werden.

Soll die Betriebstreue belohnt werden, bleibt der Anspruch auf das 13. Gehalt auch bei längerer Abwesenheit in Folge Krankheit oder Elternzeit bestehen.

Um sicherzugehen, dass kein Anspruch auf das 13. Gehalt entsteht, sollte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer schriftlich einen Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbaren. Zulässig ist z. B. folgende Formulierung:

„Die Weihnachtsgratifikation ist eine freiwillige Leistung, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird. Auch die wiederholte vorbehaltlose Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch auf Leistungsgewährung für die Zukunft. Betriebliche Übungen begründen keinen Rechtsanspruch. Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. ...“

Denn aufgrund des Urteils des BAG vom 30.7.2008 (10 AZR 606/07) unterliegen solche Klauseln in Arbeitsverträgen als allgemeine Vertragsbedingungen der Inhaltskontrolle. Ist die Vereinbarung in sich widersprüchlich, weil sie die Formulierung enthält „... eine freiwillige, stets wiederrufbare Leistung des Arbeitgebers“ ist die gesamte Klausel unwirksam, da Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln einander ausschließen. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehaltes dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere. In dem vom BAG am 30.7.2008 entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin deshalb Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation, obwohl der Arbeitgeber genau das Gegenteil vereinbaren wollte.

Verfasser:
Rechtsanwältin Dorothea Mühlig-Seel

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